Claves para ingresar al mercado argentino

La protección de la propiedad intelectual en Argentina se encuentra amparada por el artículo 17 de la Constitución Nacional, que establece que “todo autor o inventor es propietario exclusivo de su obra, invento o descubrimiento por el término que le acuerde la ley”. Asimismo, Argentina es Estado signatario de los principales tratados internacionales en materia de propiedad intelectual, entre ellos el Convenio de París para la Protección de la Propiedad Industrial, el Convenio de Berna para la Protección de las Obras Literarias y Artísticas y el Acuerdo sobre los Aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio (Acuerdo sobre los ADPIC – Agreement on Trade-Related Aspects of Intellectual Property Rights).

Patentes

En Argentina, las patentes se encuentran reguladas por la Ley de Patentes y su decreto reglamentario.

• ¿Cuáles son los requisitos para obtener una patente en Argentina?
  Para obtener una patente, la invención debe cumplir con todos los requisitos de patentabilidad: novedad, actividad inventiva, aplicación industrial, materia patentable, legalidad, una descripción clara y suficiente, y reivindicaciones claras, concisas y respaldadas por la descripción. En términos generales, se trata de los mismos requisitos de patentabilidad que se aplican en la mayoría de los países del mundo.
• ¿Cómo se interpreta el requisito de novedad?
  Para que una invención cumpla con el requisito de novedad, no debe formar parte del estado de la técnica al momento de presentar la solicitud, aunque existen algunas excepciones. Por un lado, la divulgación de la invención no afecta su novedad cuando se produce en una exposición nacional o internacional dentro del año previo a la fecha de presentación de la solicitud. Por otro lado, dado que Argentina es parte del Convenio de París, el solicitante puede invocar el derecho de prioridad de una solicitud de patente presentada en el extranjero. En consecuencia, cuenta con un plazo de un año desde la primera presentación en el exterior para presentar la solicitud en Argentina. Cabe señalar, sin embargo, que Argentina aún no es parte del Tratado de Cooperación en materia de Patentes (PCT), por lo que los solicitantes no pueden acceder a los beneficios previstos por dicho tratado.
• ¿Cómo se interpreta el requisito de actividad inventiva?
  Para cumplir con el requisito de actividad inventiva, la invención no debe resultar evidente a partir del estado de la técnica para una persona con conocimientos normales en la materia. Es decir, no puede otorgarse una patente por un simple avance técnico que se desprenda de manera evidente de los conocimientos existentes hasta ese momento.
• ¿Qué se puede patentar?
  Se puede obtener una patente para cualquier invención perteneciente a un campo de la tecnología, ya sea un producto o un procedimiento. Sin embargo, la ley establece expresamente que no se consideran invenciones los simples descubrimientos, las teorías científicas y los métodos matemáticos; las obras literarias, artísticas o científicas; los planes, reglas y métodos para realizar actividades intelectuales, juegos o actividades económicas y comerciales; los programas de computación; los métodos de tratamiento quirúrgico, terapéutico o de diagnóstico aplicables a seres humanos o animales; los seres vivos y las sustancias que ya existen en la naturaleza. Asimismo, la ley excluye de la patentabilidad la materia biológica y genética que existe en la naturaleza, así como los procesos biológicos relacionados con la reproducción de plantas, animales y seres humanos.
• ¿Cómo es el procedimiento para obtener una patente?
  Las solicitudes de patente se presentan ante el INPI y pueden estar a nombre de una persona humana o jurídica. Los solicitantes extranjeros deben constituir un domicilio especial en Argentina. En general, las solicitudes se publican dentro de los 18 meses desde su presentación, a partir de lo cual cualquier tercero puede presentar una oposición. Luego, un examinador realiza un análisis exhaustivo de la solicitud para determinar si cumple con todos los requisitos de patentabilidad. Una vez concedida la patente, su titular debe abonar las tasas anuales correspondientes para mantenerla vigente.
• ¿Qué derechos confieren las patentes?
  Las patentes se conceden por un plazo de 20 años, contado desde la fecha de presentación de la solicitud. El titular de la patente tiene derecho a impedir que terceros, sin su autorización, fabriquen, utilicen, ofrezcan para la venta, vendan o importen el producto o procedimiento protegido por la patente. En caso de infracción, el titular puede solicitar medidas cautelares, siempre que se cumplan determinados requisitos, y también iniciar acciones judiciales civiles o penales para solicitar el cese de la infracción y, cuando corresponda, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.
   

Modelos de utilidad

La Ley de Patentes también contempla la posibilidad de registrar modelos de utilidad para cualquier nueva disposición o forma incorporada a herramientas, instrumentos, dispositivos, utensilios u objetos conocidos que sean aptos para realizar un trabajo práctico, siempre que dicha modificación permita un mejor aprovechamiento para la función a la que están destinados. Para ello, deben cumplir con los requisitos de novedad y aplicación industrial. Los modelos de utilidad tienen una vigencia de 10 años contados desde la fecha de presentación de la solicitud y, en general, otorgan a su titular los mismos derechos que una patente.

Marcas

Las marcas y los nombres comerciales están regulados por la Ley de Marcas y su decreto reglamentario.

• ¿Qué signos pueden registrarse como marcas?
  Puede registrarse como marca cualquier signo que tenga capacidad distintiva, incluidas palabras, dibujos, combinaciones de colores, frases publicitarias, entre otros. Cabe destacar que, de acuerdo con la legislación vigente, el derecho de propiedad sobre una marca y el derecho exclusivo a utilizarla se adquieren, en principio, mediante su registro ante el INPI y no por el uso de la marca en el comercio.
• ¿Cómo es el procedimiento para registrar una marca?
  Las solicitudes de marca se presentan ante el INPI y pueden estar a nombre de una persona humana o jurídica. Los solicitantes extranjeros deben constituir un domicilio especial en Argentina. Una vez presentada la solicitud, el INPI realiza un examen formal de la marca y publica la solicitud. Durante el mes siguiente, cualquier tercero puede presentar una oposición, por ejemplo, cuando la marca pueda confundirse con una marca o signo registrado con anterioridad. Luego, el INPI realiza el examen de fondo e informa al solicitante sobre las oposiciones y observaciones formuladas. A partir de entonces, el solicitante dispone de un plazo de tres meses para responderlas. La decisión del INPI puede ser apelada ante la Cámara Federal de Apelaciones.
• ¿Qué derechos confieren las marcas?
  Las marcas se registran por un plazo de diez años y pueden renovarse indefinidamente por períodos iguales, siempre que hayan sido utilizadas para comercializar un producto, prestar un servicio o como nombre comercial durante los cinco años previos al vencimiento. El titular de la marca tiene el derecho exclusivo a utilizarla. En caso de infracción, puede solicitar medidas cautelares, siempre que se cumplan determinados requisitos, e iniciar acciones judiciales civiles o penales para solicitar el cese de la infracción y, cuando corresponda, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

Diseños industriales

Los diseños industriales están regulados por la legislación aplicable en materia de diseños industriales

• ¿Qué puede protegerse como diseño industrial?
  Los diseños industriales tienen por objeto proteger la forma o apariencia de un producto industrial que le otorgue un carácter ornamental o estético.
• ¿Cómo es el procedimiento para registrar un diseño industrial?
  Para obtener esta protección, es necesario presentar la solicitud correspondiente ante el INPI. El diseño debe ser novedoso, presentar una configuración diferente y tener características propias. El INPI no realiza un examen de fondo exhaustivo, sino que se limita a verificar el cumplimiento de los requisitos formales.
• ¿Qué derechos confieren los diseños industriales?
  Los diseños industriales se registran por un plazo de 5 años y pueden renovarse por dos períodos adicionales de 5 años cada uno. En caso de infracción, el titular puede iniciar acciones judiciales civiles o penales para solicitar el cese de la infracción y, cuando corresponda, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados. 

Derechos de autor

Las cuestiones relacionadas con los derechos de autor están reguladas principalmente por la Ley de Propiedad Intelectual.
 

• ¿Qué puede protegerse mediante derechos de autor?
  La Ley de Propiedad Intelectual protege todas las obras científicas, literarias y artísticas. Esta definición amplia incluye escritos, programas de computación en código fuente y código objeto, bases de datos y otros materiales; obras teatrales, composiciones musicales, obras de arquitectura, modelos, obras de arte y obras científicas destinadas al ámbito comercial o industrial, fotografías, entre otras. Para que una obra pueda ser protegida, debe ser susceptible de reproducción. Tanto la doctrina como la jurisprudencia sostienen que la protección no depende de la calidad de la reproducción, aunque se requiere un grado mínimo de originalidad.
• ¿Cuánto tiempo dura el derecho de autor?
  En principio, la protección tiene una duración de 70 años, contados a partir del 1 de enero del año siguiente al fallecimiento del autor.
• ¿Es necesario registrar las obras?
  De acuerdo con el Convenio de Berna, el derecho de autor nace con la creación de la obra. Sin embargo, la legislación argentina exige el registro de las obras publicadas como requisito previo para hacer valer los derechos de autor. En el caso de las obras inéditas, el registro no es obligatorio, aunque en la práctica es habitual, ya que genera una presunción a favor del autor respecto de la existencia de la obra al momento de su depósito. En cuanto a las obras extranjeras, la jurisprudencia ha reconocido, en virtud de las disposiciones del Convenio de Berna y del Acuerdo sobre los ADPIC, que gozan de protección sin necesidad de cumplir ninguna formalidad.

1. ¿Qué normas/principios regulan las relaciones laborales en Argentina? 

En la República Argentina, la estructuración de las relaciones laborales se fundamenta en un sistema normativo jerárquico y de orden público, cuyo eje vertebral está definido por la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales ratificados por el Congreso en primer orden jerárquico, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la ley de Riesgos del Trabajo, la ley de Asociaciones Sindicales, entre otras. Es importante destacar que el 6 de marzo del corriente se publicó la Ley 27.802, que modificó de manera trascendental a la LCT, por ende a las relaciones laborales. Sigue existiendo autonomía de la voluntad para negociar condiciones laborales, pero únicamente pueden darse dentro de este marco. 

1.1 ¿Cómo interactúan las normas? 

El plexo normativo establecido en la LCT, es un piso mínimo de derechos inderogable. Las disposiciones contenidas en los convenios colectivos de trabajo, así como las políticas internas de la empresa y los contratos individuales, se encuentran subordinados a este marco legal básico y no pueden, perforar o desconocer las garantías consagradas por la ley. A este esquema protectorio se suma la supremacía del artículo 14 bis de la Constitución Nacional y los tratados internacionales con jerarquía constitucional, los cuales operan como límite directo a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, cuando colisionan derechos allí consagrados. 

1.2 ¿Qué facultades tiene el empleador? 

Dentro de este andamiaje, el empleador ejerce su poder de dirección y organización técnica y económica, lo que incluye la facultad de introducir modificaciones en las modalidades de prestación laboral, prerrogativa conocida doctrinariamente como ius variandi y legislada en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, el ejercicio de esta facultad empresarial no es absoluto. Debe estar sustentado en criterios de razonabilidad, responder a necesidades operativas comprobables de la compañía y, fundamentalmente, no alterar los elementos esenciales del contrato, tales como la remuneración, el horario, el lugar de trabajo o la calificación profesional del trabajador. Cualquier alteración arbitraria de estos núcleos esenciales puede calificarse judicialmente – dependerá de la prueba del perjuicio- como un ejercicio abusivo de la potestad organizativa. 

Resulta imperativo destacar las sustanciales modificaciones introducidas recientemente por la referida ley 27.802. Anteriormente, frente a un ejercicio abusivo del ius variandi, el trabajador gozaba de la facultad de accionar judicialmente mediante una vía sumarísima para exigir el restablecimiento de las condiciones alteradas.  

La nueva redacción del artículo 66 ha suprimido esta posibilidad,  y asimismo la norma actual restringe la calificación del daño exclusivamente a la esfera material, eliminando la referencia explícita al perjuicio moral. En el escenario legal vigente, ante un cambio que el trabajador considere abusivo, su alternativa es intimar fehacientemente al empleador. Si la empresa ratifica la modificación o guarda silencio, el dependiente puede considerarse en situación de despido indirecto. En tal caso, recaerá sobre el trabajador la carga procesal de probar ante los tribunales que la modificación afectó estructuralmente el vínculo y le generó un daño material concreto, requisito ineludible para que proceda el pago de las indemnizaciones por despido sin justa causa. 

1.3 ¿Quién y cómo aplica las normas laborales? 

Todo este plexo normativo nacional es interpretado y aplicado por los jueces de cada jurisdicción. Si bien suele haber cierta uniformidad de criterios, pueden aparecer diferencias en la aplicación de estas leyes en cada jurisdicción, así como en las normas procesales y estructuras del poder judicial en cada Provincia. 

A su vez, cada jurisdicción tiene sus facultades propias de control y policía del trabajo, pudiendo realizar inspecciones a los empleadores. Esta facultad suele estar delegada en los Ministerios o Secretarías de Trabajo; el poder de policía es una facultad excluyente del Estado. 

1.4 ¿Qué consecuencias tiene la falta de registro de las relaciones laborales? 

La registración laboral deficiente o la total clandestinidad de las relaciones de trabajo ha sido históricamente uno de los focos de mayor litigiosidad y contingencia económica para las empresas en el país. Tradicionalmente, la legislación imponía un severo sistema de multas y recargos indemnizatorios tarifados, estructurados principalmente a través de las Leyes 24.013, 25.323 y 25.345. Este andamiaje sancionatorio tenía como objetivo penalizar la falta de inscripción en los libros laborales, la falsedad en la fecha de ingreso y la subdeclaración salarial mediante sumas fijas que incrementaban exponencialmente las liquidaciones por despido. 

Con la promulgación de la Ley Bases (Ley 27.742), se derogaron expresamente estas multas laborales, marcando un cambio de paradigma en el esquema de responsabilidades empresariales. No obstante, desde la perspectiva del asesoramiento corporativo preventivo, es fundamental advertir que esta desregulación no equivale a una amnistía frente al fraude laboral ni elimina el riesgo de condenas económicas significativas. La ausencia de un régimen tarifado ha desplazado el eje del reclamo hacia el derecho de daños y el principio de reparación plena, sustentado en la órbita del Código Civil y Comercial de la Nación, lo que exige una readecuación de nuestras estrategias de defensa. 

En la práctica litigiosa actual, los trabajadores que denuncian una relación no registrada o deficientemente registrada reclaman la reparación integral del perjuicio sufrido. Al no existir una tarifa legal preestablecida, los magistrados tienen libertad para cuantificar el daño sufrido. Esto se traduce en demandas que incorporan diversos rubros indemnizatorios (amplios). Si bien la compañía ya no enfrenta una multa automática, se expone a condenas agravadas y de cuantía incierta, determinadas judicialmente en función de la prueba producida sobre el perjuicio real. 

1.5 ¿Qué características tienen los convenios colectivos? 

Los Convenios Colectivos de Trabajo, regulados estructuralmente por la Ley 14.250, constituyen una herramienta normativa esencial y de aplicación ineludible en el ámbito del derecho colectivo. Su característica principal y distintiva es el efecto erga omnes; esto significa que, una vez homologados por la autoridad gubernamental competente, sus cláusulas adquieren fuerza de ley y resultan de cumplimiento obligatorio no solo para las cámaras empresariales y la asociación sindical signataria, sino para la totalidad de las empresas y trabajadores que se desempeñan dentro del ámbito personal y territorial de la actividad regulada, sin importar si los empleados se encuentran o no afiliados al sindicato. 

La responsabilidad principal de encuadrar correctamente la actividad, aplicar las escalas salariales y cumplir con las condiciones de trabajo previstas en el convenio recae de manera indelegable sobre el empleador. El incumplimiento de este marco normativo expone a la compañía a un doble frente de conflicto contingente. Por un lado, habilita los reclamos individuales de los trabajadores por diferencias salariales, recargos, adicionales convencionales y categorizaciones erróneas. Por otro lado, legitima a la asociación sindical respectiva para accionar institucional y judicialmente exigiendo el pago de las contribuciones patronales, solidarias o convencionales adeudadas, sumando a ello los intereses y costas legales correspondientes. 

En el esquema de prelación normativa consagrado por los artículos 9 y 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, el convenio colectivo se articula armónicamente con la legislación general bajo el principio de la norma más favorable para el trabajador. Las disposiciones del convenio se incorporan de pleno derecho a los contratos individuales y prevalecen sobre la ley general en tanto otorguen mayores beneficios al dependiente. Por consiguiente, resulta nulo cualquier acuerdo privado, contrato individual o política interna que pretenda modificar de manera peyorativa las condiciones, derechos y beneficios establecidos en el convenio aplicable. La irrenunciabilidad de los derechos laborales impide que la autonomía de la voluntad suprima el estándar protectorio acordado en la negociación colectiva sectorial. 

2 - ¿Qué tipos de contratos de trabajo se pueden celebrar? 

La legislación laboral establece las siguientes modalidades contractuales: 

2.1 Contratos por tiempo indeterminado: El contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado. Los primeros 3 meses se consideran período de prueba. La ruptura del contrato dentro del período de prueba exime al empleador del pago de la indemnización, sin perjuicio del preaviso de 15 días o de la indemnización correspondiente por falta de este. 

2.2 Contratos a plazo fijo: Debe existir una necesidad objetiva para la contratación a plazo fijo. Este tipo de contratos se celebran por escrito y también en este caso rige un período de preaviso. La rescisión del contrato antes de la fecha de vencimiento prevista faculta al trabajador al cobro de los salarios pendientes hasta la fecha de vencimiento acordada. 

2.3 Contrato de trabajo eventual: Se celebra para la realización de tareas extraordinarias y transitorias. Bajo estas circunstancias, la duración no puede exceder de 6 meses por año y hasta un total de 1 año en un período de tres años. Esta modalidad también puede utilizarse para la sustitución de personal que se encuentre en licencia. Esta modalidad contractual requiere la forma escrita. La relación laboral finaliza con la conclusión de la tarea para la cual el trabajador fue contratado. 

La legislación también contempla el contrato de trabajo de temporada, en el cual la actividad como tal se desarrolla durante una determinada época del año y se repite cíclicamente de forma regular, y el contrato de trabajo de grupo, en el cual un grupo de trabajadores realiza labores que, por su naturaleza, no deben sufrir interrupciones. 

2.4 Contrato de teletrabajo 

Esta modalidad aplica cuando las tareas se ejecutan de manera regular —ya sea total o parcialmente— fuera de los establecimientos del empleador, utilizando tecnologías de la información y la comunicación (TIC). No se considerará teletrabajo cuando el personal preste servicios en las dependencias de un cliente o cuando el trabajo a distancia se realice de forma esporádica u ocasional. El acuerdo debe celebrarse por escrito, especificando de manera expresa la jornada laboral y el lugar de prestación de los servicios. 

1. Principales derechos regulados en la normativa derogada  

La legislación original garantizaba ciertos derechos para el teletrabajador, lo mencionamos porque actualmente los mismos pueden ser pactados libremente y / o regulados por las empresas en acuerdos individuales con sus trabajadores y / o políticas internas. Algunos ejemplos: 

Reversibilidad: Aquellos trabajadores que inicialmente prestaban servicios de forma presencial y pasaron al teletrabajo, tenían derecho a solicitar el regreso a la modalidad presencial en cualquier momento de la relación laboral. El empleador deberá garantizar esta restitución, salvo que existan razones objetivas demostrables que lo imposibiliten. Este derecho no aplica a los contratados bajo la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral. 

Desconexión digital: El derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral o durante sus licencias. 

Tareas de cuidado: La posibilidad de coordinar horarios especiales o pautas compatibles si tienen a su cargo el cuidado de menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores. 

Compensación de gastos: El derecho a que el empleador compense los mayores costos de conectividad y/o consumo de servicios que demande la actividad. 

Teletrabajo transnacional: Cuando se pacte la prestación de servicios transnacionales, el contrato se regirá por la ley del lugar de ejecución de las tareas o por la ley del domicilio del empleador, aplicándose siempre la opción que resulte más favorable para el trabajador. 

b. Situación actual 

A partir del 6 de marzo de 2026 se publicó en el Boletín Oficial la Ley N.° 27.802 de Modernización Laboral. En su artículo 199, esta nueva reforma derogó de manera total la Ley 27.555 (de la que surgían los derechos enunciados precedentemente). Dejamos en nuestro informe el régimen derogado, ya que quienes hayan sido contratados en forma previa a marzo de 2026, podrían gozar de los derechos establecidos en el régimen anterior. 

Al eliminarse la ley específica, el home office en Argentina deja de tener un marco regulatorio propio y pasa a regirse por las pautas generales de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) o por lo que se acuerde en los Convenios Colectivos de cada actividad. 

Los tres puntos clave que cayeron con la derogación son: 

Desconexión digital: Ya no existe la prohibición legal estricta para que el empleador envíe comunicaciones fuera del horario laboral, ni el derecho explícito a no responder sin ser sancionado (depende de la política de cada empresa o convenio). 

Compensación de gastos: Se eliminó la obligación del empleador a pagar los mayores costos de conectividad, internet o servicios derivados de trabajar desde el hogar. 

Reversibilidad: El trabajador ya no tiene el derecho unilateral de exigir volver a la presencialidad en la oficina si antes había acordado pasar a modalidad remota. 

Esto no significa que el teletrabajo esté prohibido, sino que queda desregulado a nivel estatal. A partir de ahora, las condiciones de conectividad, herramientas de trabajo y horarios se definirán mediante: 

1.- Acuerdos individuales firmados entre la empresa y el empleado. 

2.- Convenios de empresa negociados en forma directa entre el sindicato y cada empresa. 

3.- Negociaciones paritarias entre las cámaras empresariales y los sindicatos de cada sector. 

Muchos sectores están revisando sus convenios, políticas y contratos para adaptarlos a este nuevo ecosistema legal que busca dar mayor flexibilidad al empleo remoto. 

La derogación de la ley genera incertidumbre en este aspecto. Al caerse el marco regulatorio específico, las respuestas dependen de una distinción clave entre lo que ya estaba  acordado (derechos adquiridos) y lo que puede pasar hacia adelante. 

c. Devolución de herramientas de trabajo. ¿Puede exigirse la devolución? 

No de manera arbitraria o inmediata. La computadora, la silla ergonómica o cualquier equipamiento que la empresa  haya entregado se consideran herramientas necesarias para cumplir el débito laboral. El empleador sigue teniendo la obligación general de proveer los medios para trabajar. 

Solo se puede exigir la devolución del equipo si la empresa decide, de mutuo acuerdo o bajo nuevas pautas, el retorno a la presencialidad total en la oficina, momento en el cual la herramienta ya no tendría sentido en el ámbito del hogar. El otro escenario sería la terminación de la relación laboral por cualquier causa. En ambos casos, sugerimos que esté aclarado en la política y / o contratos individuales. 

d. ¿Pueden cambiarse los acuerdos ya firmados? 

Acá es donde la derogación tiene más relevancia, y hay que dividirlo en dos realidades: 

1.- Derechos adquiridos (Contratos vigentes): Las condiciones individuales que ya se habían pactado por escrito en el contrato (p.ej, trabajo virtual algunos días en la semana o reintegro de gastos  por internet) no se caen automáticamente. En el derecho laboral argentino rige el principio de condición más beneficiosa e irrenunciabilidad. La empresa no puede disminuir el salario o quitar un beneficio acordado de forma unilateral apelando simplemente al cambio de la ley. 

2.- Nuevas contrataciones: al no tener la protección de los derechos adquiridos, es más fácil aplicar las nuevas condiciones. Sin embargo, es importante mantener cierta ecuanimidad entre los trabajadores que tienen el régimen anterior, ya que existe el principio de “igual remuneración por igual tarea”. Si bien no es una regla matemática y absoluta, si existe un desbalance manifiesto entre las condiciones y contraprestaciones de uno y otro régimen, los nuevos empleados podrían realizar un reclamo. 

e. Las zonas grises hacia el futuro  

El verdadero problema aparece con las cláusulas que no estaban previstas en el  contrato individual, sino que se daban por sentado porque lo decía la ley. Por ejemplo: 

1.- Gastos de conectividad: Si la empresa pagaba internet solo porque la Ley 27.555 la obligaba (y no porque figuraba en tu contrato), al derogarse la ley, esa obligación legal desaparece. Muchas empresas podrían intentar discontinuar ese pago o congelarlo. 

2.- La vuelta a la oficina (Reversibilidad):  Ahora, si la empresa decide que el esquema remoto se termina y que el trabajador debe volver a trabajar presencialmente,  tiene mayor discrecionalidad para imponerlo (dentro de los límites del jus variandi, que prohíbe causar un daño material o moral al empleado, como obligar a una mudanza). 

Como el home office quedó en un "vacío legal" a nivel nacional, todo se está trasladando a la negociación colectiva (los sindicatos en las paritarias), políticas de la empresa o a adendas y anexos contractuales individuales. 

Las empresas están ofreciendo firmar nuevos contratos de mutuo acuerdo para dejar claras las reglas del juego (cuántos días se va a la oficina, quién paga internet, etc.) para evitar futuros juicios por falta de previsibilidad. 

3. Condiciones de trabajo. Empleados y pasantes

3.1 ¿Cómo se compone el salario de los trabajadores?

El salario está integrado por todas las remuneraciones fijas o variables, ya sea que se perciban en dinero o en especie. En este último caso (especie), el componente no puede exceder el 20% de la remuneración total. Se considera como pago en especie cualquier retribución en criptomonedas u otro tipo de activos, pero no así los pagos en moneda de curso legal extranjero (a partir de las últimas reformas legislativas, se considera dinero también a las divisas).

Asimismo, incluye el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo), el cual se liquida en dos cuotas anuales, abonadas en los meses de junio (el día 30) y diciembre (el 18). Por principio de indemnidad, el salario no puede ser reducido unilateralmente ni se pueden efectuar deducciones o descuentos que no estén expresamente previstos por la ley.

3.2 ¿Qué modalidades de jornada de trabajo existen?

Tiempo completo: La jornada laboral ordinaria no puede exceder las 8 horas diarias o las 48 horas semanales. No obstante, la legislación y la jurisprudencia permiten la distribución desigual de las horas para establecer el sábado inglés (jornada laboral más corta o libre). En estos casos, se admite extender la jornada diaria hasta un máximo de 9 horas, sin que ese excedente se compute como hora extra. Cualquier prestación de servicios que supere el límite de las 9 horas diarias o las 48 semanales se considerará trabajo extraordinario.

Tiempo parcial: Se considera como tal cuando la jornada de trabajo es inferior a la habitual de la actividad. La remuneración debe ser estrictamente proporcional a las horas trabajadas.

A partir de la Ley de Modernización Laboral, el trabajador puede realizar horas suplementarias voluntarias, pero no extraordinarias en exceso de la jornada legal. Estos contratos tienen ciertos riesgos jurídicos relacionados con posibles reclamos por fraude a la jornada laboral real.

Contratos especiales

Además del contrato por tiempo indeterminado, existen ciertas modalidades de trabajo para casos especiales: plazo fijo, eventual, de temporada y algunos que son particulares de cada gremio (como los que establecen las posibilidades de turnos rotativos o condiciones especiales para horas extra o jornadas de trabajo especiales).

3.3 ¿Cómo se pagan las horas extras?

Se consideran horas extras al tiempo que excede la jornada normal de trabajo. Las horas adicionales se abonan con un recargo del 50% del salario habitual por cada hora trabajada en días hábiles y sábados hasta las 13 horas. Las horas trabajadas los sábados después de las 13 horas, domingos y feriados se abonan con un recargo del 100%. Los directores y gerentes pueden quedar excluidos del cobro de horas extras.

La Ley de Modernización laboral incorpora el Banco de Horas y los sistemas de compensación flexible. Lo que busca este cambio es adaptar la jornada a las necesidades de producción de la empresa sin aumentar los costos laborales.

Ahora bien, el empleador y el trabajador (o a través de convenios colectivos) pueden pactar de mutuo acuerdo un sistema para acumular y compensar horas (alternar jornadas más extensas con otras más breves), siempre que se respeten los descansos mínimos legales (12 horas entre jornadas y 35 horas de descanso semanal).

Este Banco de Horas se encuentra determinado en el Art 42 de la ley 27.802 modificatoria del Art 197 bis de la LCT. Los requisitos para que el banco de horas sea jurídicamente válido son:

a. Acuerdo previo, expreso y por escrito

La implementación del sistema exige un acuerdo individual entre empleador y trabajador, el cual debe formalizarse por escrito y revestir carácter voluntario. Este requisito resulta fundamental para acreditar la existencia de consentimiento válido y evitar controversias respecto de la modalidad de compensación adoptada.

b. Límites cuantitativos de la jornada

El banco de horas no habilita a exceder los límites máximos de jornada establecidos en la normativa vigente. En consecuencia: La jornada no podrá superar las 8 horas diarias ni las 48 horas semanales. Debe respetarse el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas. Cualquier acuerdo que exceda estos parámetros resultará inválido, salvo previsión expresa en convenios colectivos debidamente homologados.

c. Registro fehaciente de las horas trabajadas

Es indispensable contar con mecanismos adecuados de registración que permitan verificar: a) Las horas efectivamente trabajadas; b) Las horas acumuladas en el banco; c) Los descansos compensatorios otorgados; d) La ausencia de un sistema de control confiable puede derivar en la desnaturalización del instituto y en eventuales conflictos laborales.

d. Respeto de los descansos legales

El sistema no puede afectar los descansos mínimos establecidos por la legislación laboral conforme normativa de Jornada de Trabajo 11.544, siendo la misma de orden público.

El banco de horas no elimina las horas extras con el correspondiente derecho al recargo salarial, lo que se modifica es la modalidad de compensación. Siempre debe ser convenido entre las partes, así dichas horas puedan ser compensadas con descansos en lugar de su retribución dineraria. El sistema resulta aplicable en tanto se siga interpretando a favor del trabajador, no implique una renuncia a derechos indisponibles ni un perjuicio económico injustificado para el trabajador.

Si bien las nuevas disposiciones del Banco de Horas habilitan a las partes a estipular un nuevo mecanismo de organización del tiempo laboral, existe un riesgo de fraude laboral que puede producirse por el “mal” uso del banco de horas.

Cuando las horas no son compensadas, se aplica la regla de liquidación de horas extra del inicio de este apartado.

3.4 ¿Qué licencias especiales prevé la ley?

a.        Maternidad

Las mujeres gozan de una licencia por maternidad remunerada de 90 días. Durante la licencia remunerada, el salario es pagado por la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES). Cumplidos estos 90 días, la trabajadora tiene la opción de: (i) extender su licencia sin goce de sueldo por 3 o 6 meses más, o (ii) rescindir el contrato de trabajo y percibir una indemnización especial (ver sección 4.2 (iii)).

b.      Matrimonio

En este caso, los trabajadores reciben diez días corridos de licencia especial remunerada.

c.       Accidentes y enfermedades inculpables

En este caso, los trabajadores tienen derecho a una licencia remunerada que, según la antigüedad y las cargas de familia del trabajador, oscila entre 3 y 12 meses.

d.      Otros casos

2 días corridos para el padre por nacimiento de hijo; 3 días corridos por fallecimiento del cónyuge o conviviente, hijo o padres; 1 día por fallecimiento de hermanos; 2 días corridos por exámenes (estudio) hasta un máximo de 10 días al año.

La Ley de Modernización Laboral trae algunas aclaraciones sobre este régimen, específicamente respecto al control de las licencias por accidentes y enfermedades inculpables (inciso c referido previamente). Luego de aprobada la ley 27.802 se exige de forma estricta que los certificados médicos cuenten con:

a) Diagnóstico

b) Tratamiento

c) Días de reposo.

d) Deben estar emitidos por el médico con firma digital.

Además, se estableció formalmente la posibilidad de recurrir a una Junta Médica para dirimir desacuerdos si el médico de la empresa no coincide con el diagnóstico del médico del empleado.

¿Cómo debe darse aviso de la ausencia al empleador?

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.

El texto anterior del art. 209 LCT permitía conservar el derecho al salario si, pese a la falta de aviso, la existencia de la enfermedad resultaba luego inequívocamente acreditada. El nuevo texto es más exigente: ahora deben acreditarse dos extremos en forma inequívoca: i) La existencia de la enfermedad o accidente; y ii) La imposibilidad de dar el aviso teniendo en cuenta el carácter y gravedad de la dolencia.

En consecuencia, ya no alcanza con probar que el trabajador estaba efectivamente enfermo: deberá demostrar además que su estado le impedía comunicarse. Esto eleva el estándar probatorio y puede generar conflictos en casos de enfermedades que, siendo reales, no hayan impedido objetivamente dar el aviso.

3.5 ¿Cómo se regulan los días de vacaciones?

A los trabajadores les corresponde por ley un período mínimo de vacaciones pagas que, según la antigüedad, abarca de 14 a 35 días corridos. En el marco de los convenios colectivos o acuerdos individuales se pueden otorgar más días. Los trabajadores cuya antigüedad no exceda los 6 meses tienen derecho a un día de vacaciones por cada 20 días trabajados.

El período dentro del cual deben tomarse las vacaciones anuales comienza (en principio) el 1 de octubre y finaliza el 30 de abril del año siguiente. Si el empleador no otorgara las vacaciones anuales dentro de este período, el trabajador tiene derecho a tomárselas previa notificación fehaciente al empleador hasta el 31 de mayo.

De los días de vacaciones no gozados en un período solo se trasladan un tercio al período siguiente.

La Ley 27.802 trae algunas novedades. Permite a las partes acordar vacaciones fuera del período antedicho. También las partes pueden convenir el fraccionamiento del período vacacional, siempre que cada tramo no sea inferior a 7 días. Antes el fraccionamiento no estaba expresamente permitido por ley.

Las vacaciones deben otorgarse de forma que cada trabajador las tenga en verano (diciembre - marzo) al menos una vez cada 3 años. Si las vacaciones se ven interrumpidas por enfermedad informada en tiempo y forma, el trabajador se reincorpora al puesto al finalizar el período originalmente previsto (o al recuperarse si continúa con licencia médica). El saldo no gozado se reprograma.

La fecha de inicio de las vacaciones (definida por la empresa) debe notificarse por escrito con al menos 30 días de antelación.

3.6 ¿Cuáles son las características de los beneficios otorgados por las empresas? ¿Prevé la ley determinados beneficios?

El otorgamiento prolongado de determinados beneficios no obligatorios puede ser considerado por la justicia laboral como un derecho adquirido de los trabajadores y convertirse en una obligación para la empresa. Su revocación puede generar reclamos por parte de los trabajadores.

a.        Beneficios sociales no remunerativos

No se trata de beneficios remunerativos ni dinerarios, que según los ejemplos legales consisten en: comedor en la empresa, reintegro de gastos de medicamentos y honorarios médicos, gastos de sepelio de familiares a cargo, reintegro de gastos de guardería, provisión de útiles escolares y ropa de trabajo, cursos o seminarios.

b.      Otros beneficios:

Existen otros beneficios, como seguros de retiro colectivos o planes de pensiones.

c.       Beneficios remunerativos

Es habitual que las empresas otorguen además a algunos trabajadores beneficios como el uso de telefonía móvil, automóviles corporativos, laptops, pago de estacionamiento, etc. Independientemente de su carácter remunerativo. Los trabajadores despedidos solían reclamar las indemnizaciones agravadas por estos pagos como registrados incorrectamente.

3.6.1 Modificaciones a partir de la Ley 27.802

Con el objetivo de dar previsibilidad a las empresas, se establece que los beneficios sociales (inciso i anterior) otorgados por los empleadores son prestaciones de carácter voluntario. Las características principales de estas prestaciones según la legislación vigente son:

(i) Derecho adquirido mitigado: La norma incorpora el concepto de componentes retributivos dinámicos o adicionales transitorios. Esto significa que las empresas pueden otorgar ciertos beneficios temporales o variables sin que esto genere una continuidad automática o un derecho adquirido permanente.

(ii) Naturaleza no remunerativa: No constituyen salario en especie, por lo que sobre ellos no corresponde abonar ningún tipo de aportes ni contribuciones a la seguridad social y por ende se ratifica y amplía el listado de beneficios sociales y prestaciones complementarias que no constituyen remuneración (ni en dinero ni en especie). Se excluyen expresamente del carácter remuneratorio los sistemas de distribución de utilidades, bonos por productividad, entrega de

derechos accionarios (stock options) o dividendos.

(iii) No sustituibles por dinero: Los beneficios deben ser otorgados estrictamente como servicios o bienes, sin posibilidad de ser canjeados por efectivo.

(iv) Tope máximo: El valor total de estos beneficios no puede superar el tope mensual del 40% del Salario Mínimo, Vital y Móvil.

(v) Clasificación expresa: La normativa detalla qué rubros entran dentro de esta categoría, incluyendo la provisión directa de comidas, planes de salud y reintegros de gastos médicos, entrega de ropa de trabajo, y reintegros documentados por gastos de guardería para niños de hasta 6 años. Y para evitar los reclamos por indemnizaciones agravadas (por el uso de celulares, autos o laptops), la ley aclara de forma taxativa que para la base de cálculo de los despidos quedan excluidos los beneficios sociales, las gratificaciones extraordinarias y las horas extras.

3.7 ¿Qué seguros obligatorios debe contratar cada empresa/empleador?

La ley argentina establece la obligación de contratar un seguro que cubra fallecimientos, accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

En consecuencia, las empresas deben contratar: (i) seguro de vida (Decreto N° 1567/74), que cubre el fallecimiento del trabajador y (ii) seguro de riesgos del trabajo (ART bajo la Ley N° 24.557, Art. 27) por cada trabajador en relación de dependencia. Ambos costos son variables y dependen de ciertos indicadores como los costos salariales, etc. En caso de accidente o enfermedad, el trabajador puede elegir entre la reclamación según la indemnización prevista por la Ley de Riesgos del Trabajo o según otros sistemas de responsabilidad.

3.8 ¿Qué se entiende por viajante de comercio?

Es un régimen del ordenamiento jurídico anterior que, conforme al Art. 207 de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, el quedará totalmente derogado a partir del 1° de enero de 2027. Hasta el 31 de diciembre de 2026 se mantiene su vigencia.

A partir de 2027, este personal se regirá de forma exclusiva por las reglas generales de la LCT N° 20.744, extinguiéndose definitivamente su régimen indemnizatorio especial. Lo mencionamos porque, pese a estar derogado el Estatuto, es posible que algún trabajador intente que se declare la inconstitucionalidad de la derogación.

Se consideraba Viajante de Comercio al trabajador que habitualmente iniciaba o concretaba la venta de bienes o servicios fuera de la sede de la empresa se considera viajante de comercio. La desvinculación de un viajante de comercio con una antigüedad mayor a un año daba lugar, independientemente del motivo de la misma, a una indemnización especial por clientela a favor del trabajador, que se adiciona a la indemnización legal. La misma era equivalente a un 25% de la indemnización por antigüedad del despido sin causa.

3.9 ¿Qué regulaciones se aplican a las pasantías?

Las empresas pueden contratar estudiantes siempre que las tareas cumplidas por estos completen su formación académica; para ello deben celebrar contratos por escrito tanto con el pasante como con la institución educativa. Es importante destacar que para el ordenamiento jurídico argentino, la pasantía es un contrato educativo, no de trabajo (y la ejecución del mismo debe respetar este objetivo).

La duración de los contratos de pasantía celebrados con los estudiantes no puede ser menor a 2 ni mayor a 12 meses, prorrogables por otros 6 meses adicionales. La carga horaria semanal no puede exceder las 20 horas. La empresa debe pagar a cada pasante una asignación estímulo que se calcula proporcionalmente a las horas trabajadas en base al salario mínimo vigente en el convenio colectivo del sector. Asimismo, asume por cada pasante la contratación de un seguro de accidentes de trabajo y una cobertura médica.

El cupo de pasantes se determina en relación al número de trabajadores: (i) en empresas de hasta 200 trabajadores, un pasante cada 10 trabajadores y (ii) en empresas de más de 201 trabajadores, el 7% de pasantes.

Considerando el carácter formativo, es fundamental que existan tutores, personas responsables, un programa académico, objetivos claros y que las tareas tengan algún tipo de relación con la formación que se busca adquirir.

4 - ¿De qué maneras pueden extinguirse las relaciones laborales?

a) Renuncia del trabajador

La notificación de la renuncia se envía mediante telegrama por el trabajador personalmente o a través de la autoridad administrativa laboral. El empleador paga al trabajador los días trabajados, el aguinaldo proporcional y las vacaciones proporcionales por el período trabajado.

b) Despido por justa causa decidido por el empleador

El empleador notifica al trabajador su despido por escrito indicando la causa. En este caso, la empresa no debe abonar al trabajador suma alguna por la finalización de la relación laboral, con excepción de los pagos proporcionales devengados hasta el último día. El motivo del despido puede ser cuestionado por el trabajador, en cuyo caso el trabajador despedido tendrá derecho a reclamar la indemnización legal, correspondiendo a los tribunales determinar, en base a las pruebas aportadas, si el pago de la indemnización legal corresponde al demandante o no.

b.1 Bloqueos y Tomas de Establecimiento (Art. 242 LCT, t.o. Ley N° 27.742):

Se presume la existencia de injuria laboral grave (justa causa de despido) cuando el trabajador participe activamente en bloqueos o tomas de establecimiento que: a) afecten la libertad de trabajo de otros dependientes; b) impidan u obstruyan total o parcialmente el ingreso o egreso de personas, vehículos o mercaderías al predio; o c) ocasionen daños en las personas o en los bienes de la empresa. Previo a disponer la desvinculación bajo esta causal, el empleador deberá intimar formalmente al dependiente al cese inmediato de dicha conducta.

Esta incorporación, introducida por el artículo 94 de la Ley de Bases N° 27.742 otorga por primera vez un marco de seguridad jurídica legal para sancionar conductas de acción sindical directa que excedan el derecho constitucional de huelga y muten en coacción física u operativa sobre la compañía.

(c) Despido sin causa o injustificado

Puede ser decidido por la empresa o por el trabajador en caso de incumplimiento de las obligaciones del empleador. En ambos casos, la empresa debe pagar, además de los pagos proporcionales devengados hasta el despido, las indemnizaciones según la sección 4.2 (i).

(d) Voluntad de ambas partes

La finalización de la relación laboral debe formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad laboral.

(e) Jubilación del trabajador

Los hombres de sesenta y cinco (65) años y las mujeres de sesenta (60) años pueden jubilarse siempre que cuenten con 30 años de aportes al sistema previsional. Al momento de la jubilación o un año después de la entrega de la documentación requerida por la ley, la relación laboral se extingue sin la obligación de pagar una indemnización, salvo casos especiales.

Si los trabajadores quisieran continuar prestando sus servicios, y siempre que

cuenten con los años de aportes previstos por la ley, las empresas están facultadas para intimarlos al cumplimiento de los 70 años para el inicio de los trámites jubilatorios.

Desde el momento en que los trabajadores cumplen todas las condiciones para jubilarse, se reducen las contribuciones del empleador.

(f) Otros casos

Fallecimiento del trabajador, fallecimiento del empleador, fuerza mayor, insolvencia o quiebra del empleador.

4.2 ¿Qué indemnizaciones prevé la ley y en qué casos se aplican?

La ley determina las indemnizaciones que deben pagarse en los siguientes casos:

(i) Despido sin causa:

a) Indemnización por antigüedad: un salario mensual (el mejor del último año) por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses; Se excluye expresamente de la base de cálculo el Sueldo Anual Complementario (SAC / aguinaldo) y todo concepto de pago semestral o anual (tales como bonificaciones o premios anuales). Este rubro puede ser abonado con el Fondo de Asistencia Laboral (FAL); ver en inciso 4.3. Para los trabajadores cuyo salario exceda los topes establecidos por el convenio colectivo de la actividad, se puede aplicar dicho tope según la jurisprudencia vigente, siempre que esto no reduzca la base de cálculo en más de un 33% del salario bruto.

b) Preaviso: un salario mensual en concepto de preaviso para una antigüedad menor a 5 años y 2 salarios mensuales para una antigüedad mayor a 5 años. Esta indemnización sustitutiva del preaviso no se paga si el despido fue notificado 30 (antigüedad menor a 5 años) o 60 (antigüedad mayor a 5 años) días antes de la finalización de la relación laboral.

Este rubro también es pasible de ser abonado con el fondo de cese laboral (si existiera para la empresa) o FAL.

(ii) Indemnización reducida:

corresponde el 50% de la indemnización del despido sin causa en casos concretos: a) al momento de la finalización de contratos a plazo fijo si su duración excedió 1 año; b) en caso de fallecimiento del trabajador (en cuyo caso la indemnización se abona a los derechohabientes); c) fallecimiento del empleador si se trata de una persona física o; d) en caso de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo previo trámite de un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

(iii) Indemnizaciones agravadas (se adicionan a la del inciso i):

a) despido por causa de embarazo: se presume si la trabajadora es despedida dentro de los 7½ meses anteriores o posteriores al parto (siempre que haya comunicado su embarazo), la indemnización equivale a 13 salarios y se suma a las demás que correspondan;

b) despido por causa de matrimonio: se presume si el trabajador es despedido dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio (siempre que el mismo haya sido comunicado), la indemnización también equivale a 13 salarios;

c) despido de un representante sindical: (previa exclusión de la tutela sindical por vía judicial), la indemnización equivale a los salarios pendientes hasta la finalización del mandato sindical. Los delegados sindicales pueden alegar discriminación (y una indemnización adicional) o solicitar la reinstalación en el puesto de trabajo;

d) despido durante la licencia por enfermedad inculpable: la indemnización equivale a los salarios pendientes hasta el vencimiento de la licencia remunerada y puede pedir una indemnización por despido discriminatorio.

e) falta o deficiente registro de la relación laboral: la Ley N° 27.742 deroga todas las multas (tarifadas) por empleo no registrado o registrado deficientemente de las Leyes N° 24.013 y N° 25.323. En consecuencia, la falta de registro de la relación laboral ya no genera derecho al cobro de indemnizaciones agravadas, duplicaciones de antigüedad ni recargos en el preaviso a favor del trabajador. Sin embargo, hay tribunales que aceptan la sustitución de dichas multas por un rubro de daño por haberse encontrado el trabajador sin registro y fuera (total o parcialmente) del sistema de seguridad social.

f) por forzar al trabajador a iniciar el reclamo: La Ley de Bases N° 27.742 también elimina el recargo tarifado (50% sobre las indemnizaciones: sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y antigüedad) por falta de pago en tiempo oportuno.

g) por falta de entrega de los certificados de trabajo: La Ley N° 27.742 también deroga esta multa (3 salarios). Bajo el nuevo esquema legal, la obligación de entregar estas constancias se considera cumplida de manera simplificada. Las reformas introducidas facultan a que los organismos de la seguridad social emitan y pongan a disposición estas certificaciones de forma automática y directa a través de sus plataformas digitales, disminuyendo la carga administrativa de la compañía y neutralizando las demandas por demoras operativas.

Se mantienen los incisos e), f) y g) pese a estar derogados porque el trabajador puede intentar pedir la inconstitucionalidad de la derogación.

(iv) Indemnizaciones especiales:

1) En caso de renuncia de la trabajadora tras la licencia por maternidad: Tiene derecho a percibir una indemnización del 25% del salario por año de servicio, pero no puede exceder de un salario mínimo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses;

2) la desvinculación de un viajante de comercio: Derogada, conforme se trató en el inciso 3.8.

4.3 Fondo de Asistencia Laboral (FAL)

Conforme a la Ley N° 27.802, a partir de noviembre de 2026, la empresa comienza a aportar al FAL (y lo tendrá disponible desde mayo 2027). Es un sistema de capitalización para financiar indemnizaciones de trabajadores con más de un año de antigüedad. Se financia mediante el redireccionamiento de un porcentaje de las contribuciones patronales ordinarias (no representa un costo extra para el empleador). Si el fondo acumulado en la cuenta individual no cubre la totalidad de la indemnización de este inciso, la empresa deberá abonar la diferencia.

A su vez, el Poder Ejecutivo ha publicado el Decreto 408/2026, mediante el cual se reglamenta el sistema. A continuación, sistematizamos los aspectos técnico-legales más relevantes para el asesoramiento corporativo y la práctica profesional:

a. Ámbito de Aplicación y Sujetos Comprendidos

El régimen aplica exclusivamente a los empleadores del sector privado. Quedan expresamente excluidas las relaciones de empleo público. Se aclara que las MiPyMEs y las entidades sin fines de lucro inscriptas ante ARCA quedan comprendidas en el sistema.

b. Vehículos de Inversión y Administración (Competencia de CNV)

Los fondos no serán administrados por el Estado. Se instrumentarán como patrimonios separados, inenajenables e inembargables mediante Fideicomisos Financieros o Fondos Comunes de Inversión (FCI).

●               Estarán administrados por "Entidades Habilitadas" bajo la fiscalización estricta de la Comisión Nacional de Valores (CNV).

●               Restricción de inversión: Los fondos solo podrán invertirse en instrumentos financieros emitidos y negociados en la República Argentina, prohibiéndose activos subyacentes del exterior.

●               Costos: Se establece un tope de comisión global e integral del 1% anual sobre el total de los activos administrados.

c. Mecánica Contributiva

El "ID FAL" y ARCA Cada empleador deberá abrir una "Cuenta individual del empleador" (común a toda su nómina, no individualizable por trabajador).

●               La entidad habilitada asignará un identificador único denominado "ID FAL".

●               El empleador debe informar este ID a la agencia ARCA (ex AFIP). ARCA recaudará la contribución mediante la declaración jurada de cargas sociales y derivará los fondos.

●               Si el empleador no informa un ID FAL válido, ARCA retendrá las sumas sin imputación. Si pasa un mes desde el vencimiento, la CNV asignará un fondo de oficio.

d. Carencia y Suspensión de Aportes

●               Período de carencia: Para activar la cobertura se exigen 6 meses de aportes completos, consecutivos y efectivos.

●               Suspensión por "Fondo Cubierto": Si un empleador logra acumular un saldo suficiente que cubra íntegramente las contingencias indemnizatorias de toda su nómina, puede solicitar a la Secretaría de Trabajo la suspensión o interrupción temporal de su obligación de aportar al FAL.

e. Procedimiento de Pago Extintivo y Responsabilidad

Ante la desvinculación de un trabajador (que cuente con al menos 12 meses de antigüedad registral), la operatividad será la siguiente:

●               El empleador presenta una Declaración Jurada electrónica ante la Entidad Habilitada indicando liquidación, CBU del trabajador y adjuntando el acto extintivo o acuerdo (ej. Art. 241 LCT).

●               La Entidad Habilitada realiza una validación exprés (identidad, CBU y relación laboral vía ANSES/ARCA) y transfiere directo al trabajador en un plazo máximo de 5 días hábiles.

●               Responsabilidad inalterada: La norma es taxativa en que el cálculo exacto es responsabilidad exclusiva del empleador. En caso de registración deficiente, el FAL solo cubre sobre la base del salario blanqueado; el empleador responde integralmente con su patrimonio por la diferencia.

f. Beneficios Impositivos y Reducción de Cargas Sociales

●               Reducción patronal: La alícuota que el empleador aporte al FAL se detraerá (descontará) de las contribuciones patronales con destino a los subsistemas de seguridad social en la misma proporción. Esto no aplica si el trabajador está bajo el régimen RIFL.

●               Exenciones: Las cuentas exclusivas del FAL están exentas del Impuesto al Cheque (Créditos y Débitos). Los rendimientos de las inversiones están exentos de Ganancias y de IVA. Los aportes al FAL son deducibles de Ganancias para el empleador.

g. Prórroga de Entrada en Vigencia

El artículo 27 del decreto prorroga expresamente la fecha de entrada en vigencia del régimen del Fondo de Asistencia Laboral para el 1° de noviembre de 2026.

5. ¿Qué se entiende por responsabilidad solidaria y en qué casos se aplica?

El principio de responsabilidad solidaria es un mecanismo de garantía previsto en la Ley de Contrato de Trabajo cuyo objeto original es resguardar los créditos del trabajador ampliando la cantidad de deudores disponibles. Sin embargo, a partir de las reformas laborales este instituto ha sido delimitado y dotado de mayor previsibilidad jurídica en favor de las empresas, buscando reducir la litigiosidad oportunista.

Actualmente, la ley prevé la responsabilidad solidaria bajo supuestos específicos, pero otorgando defensas clave para la empresa contratante:

5.1 Contratación de obras o servicios (Art. 30 de la LCT):

Aplica cuando se subcontraten trabajos que hagan a la actividad normal, específica y propia del establecimiento. La reforma introduce un cambio fundamental: el contratante principal cuenta ahora con una defensa de fondo sumamente robusta si acredita fehacientemente haber cumplido con el control de la documentación laboral, previsional y de cobertura de riesgos (ART) del personal provisto por el contratista. El cumplimiento riguroso de este control diluye el riesgo de extensión de responsabilidad y extingue las sanciones por fallas registrales del tercero.

5.2 Intermediación de terceros (Art. 29 de la LCT)

Bajo la nueva normativa, los trabajadores contratados a través de terceros se consideran dependientes directos exclusivamente de la empresa que formalice su registración laboral (el contratista o intermediario), eliminando la figura del "empleador directo encubierto" para la empresa usuaria. No obstante, la empresa usuaria final mantendrá una responsabilidad solidaria restringida estrictamente al período de tiempo en que el trabajador prestó servicios efectivos para ella y por las obligaciones devengadas en ese lapso.

5.3 Transferencia de trabajadores y de establecimiento (Arts. 225 y ss. LCT)

Se mantiene la solidaridad clásica cuando se cede un contrato de trabajo o se transfiere la titularidad de un establecimiento, obligando solidariamente al transmitente y al nuevo adquirente por las obligaciones vigentes y deudas preexistentes a la transmisión.

Es importante tener en cuenta qué si un trabajador inicia un reclamo solidario, el contratante principal cuenta hoy con herramientas de defensa muy sólidas si su circuito de control de proveedores es ordenado. En caso de que la empresa principal sea condenada judicialmente a pagar por deficiencias o insolvencia del subcontratista, conserva plenamente la facultad de ejercer la acción de regreso (o derecho de repetición) para exigir el reembolso total de lo abonado. Para ello, se hacen valer las cláusulas de indemnidad, retención de fondos o penalidades estipuladas en el contrato comercial de prestación de servicios.

Dado que las recientes reformas consagran el control documental como el eje central para neutralizar la responsabilidad solidaria, es crítico que las empresas  implementen políticas de compliance estrictas. Se sugiere auditar de forma mensual y rigurosa: Formulario 931 (cargas sociales) con su respectivo pago, comprobantes de pago de sueldos bancarizados, acreditaciones de cuentas sueldo y certificados de cobertura de ART con cláusula de no repetición vigentes de cada proveedor. Mantener este legajo impecable es hoy la mejor protección legal contra cualquier contingencia laboral de terceros

6. ¿Qué aportes deben realizar empleadores y trabajadores al sistema previsional argentino?

Las empresas y los trabajadores en relación de dependencia están obligados a cotizar al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), administrado por ANSES y recaudado por ARCA.

6.1 Aportes del Trabajador (Retenciones)

Los empleados aportan un 17% en total sobre su salario bruto desglosado de la siguiente manera: un 11% con destino al SIPA (jubilación), un 3% con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP - PAMI), y un 3% destinado al Sistema Nacional del Seguro de Salud (Obra Social). Esta retención se calcula sobre la remuneración bruta del trabajador hasta un tope máximo imponible que se actualiza mensualmente conforme al índice de movilidad previsional oficial.

6.2 Contribuciones de la Empresa (Cargas Patronales)

Los empleadores pagan una alícuota sobre la masa salarial que varía según el encuadre de la compañía:

1) 20,40% para empresas cuya actividad principal sea la locación y prestación de servicios (siempre que superen los límites de facturación PyME).

2) 18% para los restantes empleadores (industria, comercio y empresas encuadradas como PyME).

El pago fuera de término o la omisión de los fondos previsionales genera de forma automática la aplicación de intereses resarcitorios y punitorios dictados por la AFIP, además de severas multas bajo la Ley Penal Tributaria si se detecta retención indebida de recursos de la seguridad social.

Es importante tener en cuenta que a través de la reforma laboral se derogó por completo el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Por lo tanto, si al finalizar el vínculo laboral existen aportes retenidos y no depositados, el empleador ya no queda obligado a abonar al trabajador una sanción conminatoria mensual equivalente a su sueldo. La regularización de dicha deuda se tramita exclusivamente ante el organismo fiscalizador (ARCA).

6.2 ¿Rigen regulaciones especiales para los aportes de los miembros de órganos de dirección al sistema previsional argentino?

Sí, las autoridades societarias reciben un tratamiento técnico diferenciado en la legislación previsional argentina, determinado por la naturaleza de las tareas que efectivamente realizan:

a) Directores Titulares o Socios Gerentes (desempeño exclusivo)

Están obligados por ley a inscribirse y realizar aportes mensuales a la categoría correspondiente del Régimen de Trabajadores Autónomos. No realizan aportes bajo el régimen de relación de dependencia (SIPA), ya que societariamente se considera que ejercen la representación legal y la voluntad de la empresa, no configurándose subordinación laboral.

b) Directores/Gerentes con Funciones Técnico-Administrativas (Dualidad):

Si además de su rol en el órgano de dirección, la persona realiza tareas técnico-administrativas habituales dentro de la empresa (por ejemplo, ejercer como Director de Finanzas o Gerente Técnico remunerado), coexisten dos realidades jurídicas. En este supuesto:

1) Sigue estando obligado a aportar como Autónomo por su cargo de director.

2) Respecto a su sueldo técnico-administrativo, ingresa al régimen de relación de dependencia. No obstante, el marco legal vigente le otorga la facultad de opción: el director puede solicitar la exención de ingresar el 11% de aportes jubilatorios ordinarios como empleado, unificando toda su cobertura previsional exclusivamente bajo su rol y caja de Trabajador Autónomo. La empresa, en este escenario de opción, queda eximida de retener el componente de jubilación de ese salario, aunque subsisten las contribuciones patronales generales y de obra social que correspondan por ley.

7. ¿Rige en Argentina el principio de libertad sindical? ¿Qué protección se ofrece a los trabajadores que desempeñan funciones sindicales?

Sí, en Argentina rige plenamente el principio de libertad sindical amparado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, los convenios de la OIT, y específicamente por la Ley de Asociaciones Sindicales (Ley 23.551).

Bajo este marco, los trabajadores tienen el derecho de ejercer libremente la actividad gremial, afiliarse, constituir asociaciones y ser elegidos para cargos de representación del personal.

Respecto a la protección de quienes desempeñan estas funciones, la normativa ofrece el instituto de la tutela sindical (estabilidad gremial), la cual establece:

7.1 Representantes en ejercicio

Los delegados de personal, comisiones internas o miembros de comisiones directivas no pueden ser despedidos, suspendidos sin justa causa, ni ver modificadas sus condiciones de trabajo (jus variandi). Para poder sancionar o desvincular legítimamente a un representante con tutela, la empresa debe iniciar previamente un proceso judicial de "Exclusión de Tutela". Esta protección rige durante el ejercicio de su mandato y hasta un año después de haber finalizado el mismo.

7.2 Postulantes o candidatos

Los trabajadores que se postulen oficialmente para cargos representativos gozan de la misma protección desde el momento de su postulación y hasta seis meses después de realizada la elección.

El nuevo marco normativo incorporó el artículo 245 bis a la Ley de Contrato de Trabajo para regular el despido discriminatorio (gremial, político, de género, etc.), introduciendo cambios sustanciales en las consecuencias ante su violación:

a) Consecuencia indemnizatoria general: El artículo 245 bis estipula que el despido motivado por un acto discriminatorio producirá la extinción definitiva del vínculo laboral a todos sus efectos (sin derecho a reincorporación), sustituyéndolo por una reparación económica agravada. Consiste en un recargo que va desde el 50% hasta el 100% de la indemnización ordinaria por antigüedad, según la gravedad de los hechos evaluada por el magistrado.

b) Carga de la prueba (Onus Probandi): Se establece de manera explícita que la prueba del origen discriminatorio o persecutorio del despido recae sobre el propio trabajador que invoca la causal.

La indemnización agravada funciona como un tope para empleados comunes con activismo gremial, pero nunca debe utilizarse como vía automática para despedir a un delegado sindical electo sin el debido proceso legal previo.

8. ¿Cómo debe proceder una empresa que desee contratar trabajadores extranjeros (expatriados)?

Los gerentes, directores, presidentes o personal técnico extranjero que se desempeñen en empresas locales bajo subordinación jurídica y económica son considerados trabajadores en relación de dependencia, resultándoles aplicables de manera plena las regulaciones del derecho laboral argentino.

Para proceder con la contratación legítima de un expatriado, se deben cumplimentar de manera secuencial los siguientes pasos legales, migratorios y fiscales:

8.1 Inscripción Obligatoria

La empresa local que actúe como requirente o contratante debe estar inscripta y con legajo activo en el Registro Nacional Único de Requirentes Extranjeros (RENURE), dependiente de la Dirección Nacional de Migraciones. Es de carácter crítico mantener actualizados ante este registro los cambios en los órganos de dirección, representación legal y domicilio social de la compañía.

8.2 Tramitación de Residencia Temporaria

El trabajador extranjero debe obtener una Residencia Temporaria bajo la categoría de "Trabajador Contratado" (o "Traslado de Personal" si proviene de una casa matriz del exterior). El trámite se inicia de forma digital a través de la plataforma oficial de la Dirección Nacional de Migraciones y requiere la presentación del contrato de trabajo local certificado por escribano público, junto con los antecedentes penales del país de origen debidamente apostillados. Una vez aprobado, el extranjero obtiene su Documento Nacional de Identidad extranjero y su Clave Única de Identificación Laboral (CUIL) para el alta formal ante ARCA.

Las recientes reformas dotan de mayor seguridad jurídica a las asignaciones internacionales. Bajo el nuevo marco normativo, las empresas cuentan con mayor flexibilidad para estructurar la contratación de personal extranjero temporario mediante contratos a plazo determinado, alineando la vigencia del vínculo laboral estrictamente a la duración del visado o la residencia temporaria otorgada por el Estado argentino, mitigando el riesgo de que la justicia presuma de forma automática la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

8.3 Tratamiento impositivo del expatriado

En Argentina está estrictamente ligado al concepto de residencia fiscal dictado por la ley:

a) Regla General de Residencia

De acuerdo con la normativa fiscal vigente, un extranjero adquiere la condición de residente fiscal en el país cuando permanezca en Argentina con autorizaciones de residencia temporaria por un período superior a los 12 meses. A partir de ese momento, queda sujeto al principio de renta mundial, debiendo tributar el Impuesto a las Ganancias por la totalidad de sus ingresos, tanto de fuente argentina (salario local) como de fuente extranjera (bienes o rentas en el exterior).

b) Excepción para Expatriados de Corta Duración

Aquellos profesionales extranjeros cuya permanencia en el país no exceda los 5 años (con contratos y visas temporarias específicas) y demuestren que su permanencia obedece exclusivamente a razones de índole laboral manteniendo sus intereses vitales fuera del país, pueden mantener el tratamiento de no residentes. Bajo este régimen de excepción, tributarán únicamente por las ganancias de fuente argentina percibidas por el trabajo efectivamente realizado en el territorio nacional.